Ersättningssystem och ersättningar 2023

1. Beredning och beslut

Både den koncerngemensamma och den bankspecifika ersättningspolicyn ses över och fastställs minst en gång per år. De reviderade styrdokumenten remitteras bland annat till de oberoende kontrollfunktionerna, Risk Management och Compliance före beslut. Den koncerngemensamma ersättningspolicyn bereds i Länsförsäkringar AB:s ersättningsutskott, varefter policyn beslutas av styrelsen i moderbolaget. Efter beredning i Länsförsäkringar Banks risk- och kapitalutskott beslutas båda styrdokumenten av Länsförsäkringar Banks styrelse. Den koncerngemensamma ersättningspolicyn behandlas och godkänns även av styrelsen i övriga bolag inom Länsförsäkringar Bankkoncernen. Till grund för beslut om styrdokumenten ligger en riskanalys. Riskanalysen syftar till att bedöma om ersättningssystemet på ett tillfredsställande sätt tar hänsyn till alla typer av risker. Riskanalysen genomförs och dokumenteras av Risk Management. Inför beslut om ersättningspolicyn identifieras även anställda vars arbetsuppgifter har en väsentlig inverkan på bolagens riskprofil. Exempel på sådana personalkategorier är CFO/finanschef, kreditchef, IT-chef samt chefer för kontrollfunktionerna. Uppföljning av ersättningspolicyn sker minst årligen genom den oberoende granskningsfunktionen, Internrevision. Resultatet av uppföljningen rapporteras till styrelsen.

Den koncerngemensamma ersättningspolicyn, liksom den bankspecifika ersättningspolicyn behandlades samt beslutades senast, efter beredning i Länsförsäkringar Banks risk- och kapitalutskott, av Länsförsäkringar Banks styrelse den 18 september 2023. Koncerngemensamma ersättningspolicyn beslutades den 14 juni 2023 av Länsförsäkringar AB och därefter av samtliga dotterbolag. De två styrdokumenten kommunicerade därefter till alla anställda på intranätet, där vårt fullständiga ersättningssystem framgår med kriterier för ersättning.

2. Ersättningsutskott

Styrelsen beslutar om ersättning till anställda som ingår i den verkställande ledningen och anställda som har det övergripande ansvaret för någon av bolagets kontrollfunktioner. Styrelsen utser inom sig ett ersättningsutskott med kompetens inom området för ersättning och risker. Ersättningsutskottets uppgift är att bereda frågor om ersättning till ovan nämnda personer, inför styrelsens beslut härom. Ersättningsutskottet ska även bereda beslut om åtgärder för att följa upp tillämpningen av ersättningspolicyn. Utskottet har inget beslutsmandat. 

Ersättningsutskottet sammanträder minst en gång per år vid den årliga lönerevisionen och därefter vid behov.

3. Ersättningsmodell och kriterier för ersättningar

Utgångspunkten för den koncerngemensamma ersättningsmodellen är att den ska bidra till att skapa goda förutsättningar för LFAB-koncernen att på ett tillfredsställande sätt utföra sitt uppdrag från ägarna. Ersättningsmodellen ska överensstämma med LFAB-koncernens långsiktiga intressen, affärsstrategi, mål och värderingar och syftar till att främja en sund och effektiv riskhantering och ansvarsfulla affärsmetoder och motverka ett överdrivet risktagande och uppkomsten av intressekonflikter i förhållande till bolagens kunder, fondandelsägare och andra intressenter. Ersättningsmodellen följer även LFAB-koncernens styrningsramverk där till exempel kontrollfunktioners oberoende förhållande till verksamheten regleras.

LFAB-koncernens hållbarhetsarbete är indelat i tre huvudområden: ansvarsfullt erbjudande, ansvarsfullt företagande och långsiktigt miljö- och samhällsengagemang. Ersättningsmodellen ska beakta alla risker, vilket inkluderar hållbarhetsrisker. Basen i ersättningsmodellen utgörs av fast ersättning, utan koppling till ekonomiskt resultat eller risktagande. En beskrivning av ersättningsmodellen följer nedan.

Länsförsäkringar Bank har som ovan nämnts efter samma principer och kriterier kompletterat den koncerngemensamma ersättningspolicyn med en bankspecifik ersättningspolicy med syfte att reglera rörlig ersättning till tillikaanställda.

3.1 Fast ersättning

Ersättningen till anställda utgörs till övervägande del av fast ersättning i form av kontant ersättning och av sedvanliga anställningsförmåner i branschen. Den fasta ersättningen är på förhand bestämd och saknar koppling till ekonomiskt resultat eller risktagande. Anställningsvillkoren ska vara marknadsmässiga och inte diskriminera på basis av kön, etnisk bakgrund, ålder, funktionshinder eller annan faktor. Den fasta ersättningen följer gällande kollektivavtal och sätts individuellt på en nivå med en tydlig koppling till anställdas arbete och prestation.

3.2 Tidsbegränsade tillägg

Som komplement till den fasta kontanta månadslönen kan tidsbegränsade tillägg utgå. De utbetalas som tillägg eller som arvoden och ska vara begränsade i tid och tydligt kopplade till ett uppdrag.

3.3 Pensions- och avgångsvillkor

Pensions- och avgångsvillkor följer av kollektivavtal. För chefer med personalansvar betalas också en extra pensionspremie. LFAB-koncernen kan inom ramen för av bolagsstämman fastställda principer för ersättning till ledande befattningshavare, avtala om särskilda pensions- och avgångsvillkor.

3.4 Förmåner

Anställda kan, utöver kontant ersättning, erbjudas förmåner till exempel i form av rabatter på företagets produkter, bilförmån, kollektivavtalad lunchförmån samt hälso- och friskvård.

3.5 Ersättning i samband med nyanställning

Om det finns särskilda skäl kan ersättning i samband med nyanställning utgå. Ersättningen får utgöra högst 50 procent av den fasta ersättningen under det första anställningsåret. Ersättningen kan endast utbetalas under det första anställningsåret.

3.6 Rörlig ersättning

För tillikaanställda kan utgå en viss andel rörlig ersättning, enligt vad som följer av berört länsförsäkringsbolags ersättningssystem. Om rörlig ersättning tillämpas av ett länsförsäkringsbolag ska den vara förenlig med de ersättningsregler som gäller för Länsförsäkringar Bank enligt den koncerngemensamma ersättningspolicyn och den bankspecifika ersättningspolicyn.

Allmänt gäller att den rörliga ersättningen ska vara utformad på ett sådant sätt att den främjar ansvarsfulla affärsmetoder och inte främjar uppkomsten av intressekonflikter. Den rörliga ersättningen ska vara könsneutral och endast utgöra ett komplement till den fasta ersättningen och får uppgå till högst 20 procent av den tillikaanställdes totala ersättning.  Den rörliga ersättningen ska ta hänsyn till berört länsförsäkringsbolags och den tillikaanställdes resultat, beakta de risker som tagits och får inte begränsa Länsförsäkringar Banks förmåga att upprätthålla en tillräcklig kapitalbas eller att vid behov stärka kapitalbasen. Den rörliga ersättningen ska till övervägande del baseras på kvalitativa kriterier.

Vid bedömning av resultatet till grund för beräkning av rörlig ersättning ska detta i huvudsak baseras på riskjusterade vinstmått, där såväl nuvarande som framtida risker ska beaktas. Om subjektiva bedömningar för justering av resultat utifrån risk används, ska de överväganden som ligger till grund för justeringen vara väl avvägda och dokumenterade.  Resultatbedömningen ska göras i ett flerårigt perspektiv för att säkerställa dels att bedömningen baseras på långsiktigt hållbara resultat, dels att konjunkturcykel och affärsrisker beaktas när den resultatbaserade ersättningen betalas ut.

Rörlig ersättning till särskilt reglerad personal får endast utbetalas till den tillikaanställde till den del det är försvarbart med hänsyn till länsförsäkringsbolagets finansiella situation och motiverat enligt bolagets och den tillikaanställdes resultat. Den rörliga ersättningen ska även kunna falla bort helt av samma skäl. Beteende som är oetiskt eller inte följer reglerna bör leda till en betydande sänkning av den anställdes rörliga ersättning.

De tillikaanställdas uppgifter i bankverksamheten avser främst distribution av Länsförsäkringar Banks spar- och låneprodukter samt investeringsrådgivning. Ingen tillikaanställd arbetar med eller ansvarar för Länsförsäkringar Banks förvaltning av kapital, fattar beslut i risk- och styrningsfrågor eller innehar en oberoende kontrollfunktion.