Ersättningssystem och ersättningar 2024
Länsförsäkringar Bank AB (nedan Länsförsäkringar Bank) med dotterbolagen Länsförsäkringar Hypotek AB, Wasa Kredit AB och Länsförsäkringar Fondförvaltning AB utgör Länsförsäkringar Bankkoncernen. För Länsförsäkringar Bankkoncernen finns en gemensam ersättningspolicy som gäller för samtliga anställda i koncernen. Länsförsäkringar Bank reglerar härutöver rörlig ersättning som utgår till vissa anställda inom bolaget som även är tillikaanställda i länsförsäkringsbolag (nedan tillikaanställda) i en bolagsspecifik ersättningspolicy. Länsförsäkringsbolagen är ägare av den koncern i vilken Länsförsäkringar Bank med dotterbolag ingår.
1. Beredning och beslut
Både den koncerngemensamma och bolagsspecifika ersättningspolicyn ses över och fastställs minst en gång per år. De reviderade styrdokumenten remitteras bland annat till de oberoende kontrollfunktionerna, Risk Management och Funktionen för regelefterlevnad före beslut. Styrdokumenten bereds därefter i Länsförsäkringar Banks risk- och kapitalutskott och ersättningsutskott. Efter beredning beslutas styrdokumenten av Länsförsäkringar Banks styrelse. Den koncerngemensamma ersättningspolicyn behandlas och godkänns därefter av styrelserna i övriga bolag inom Länsförsäkringar Bankkoncernen. Till grund för beslut om styrdokumenten ligger en riskanalys.
Riskanalysen syftar till att bedöma om ersättningssystemet på ett tillfredsställande sätt tar hänsyn till alla typer av risker. Riskanalysen genomförs och dokumenteras av Risk Management. Inför beslut om styrdokumenten identifieras även anställda vars arbetsuppgifter har en väsentlig inverkan på bolagens riskprofil. Exempel på sådana personalkategorier är CFO/finanschef, kreditchef, IT-chef samt chefer för kontrollfunktionerna. Uppföljning av styrdokumenten sker minst årligen genom den oberoende granskningsfunktionen, Internrevision. Resultatet av uppföljningen rapporteras till styrelsen.
Styrdokumenten behandlades och beslutades av Länsförsäkringar Banks styrelse senast den 22 oktober 2024. Genom en efterföljande publicering av styrdokumenten i för ändamålet använt ledningssystem gjordes ersättningsmodellen med kriterierna för ersättning tillgängligt för alla anställda.
2. Ersättningsutskott
Styrelsen beslutar om ersättning till anställda som ingår i den verkställande ledningen och anställda som har det övergripande ansvaret för någon av bolagets kontrollfunktioner. Styrelsen utser inom sig ett ersättningsutskott med kompetens inom området för ersättning och risker. Ersättningsutskottets uppgift är att bereda frågor om ersättning till ovan nämnda personer, inför styrelsens beslut härom. Ersättningsutskottet ska även bereda ändringar och beslut om åtgärder för att följa upp tillämpningen av ersättningspolicyn. Utskottet har inget beslutsmandat.
Ersättningsutskottet sammanträder minst en gång per år vid den årliga lönerevisionen och därefter vid behov.
3. Ersättningsmodell och kriterier för ersättningar
Utgångspunkten för ersättningsmodellen är att den ska bidra till att skapa goda förutsättningar för koncernen att på ett tillfredsställande sätt utföra sitt uppdrag från ägarna. Ersättningsmodellen ska främja en sund och effektiv riskhantering, motverka ett överdrivet risktagande och uppkomsten av intressekonflikter samt beakta alla risker inklusive hållbarhetsrelaterade risker. Ersättningsmodellen ska överensstämma med koncernens långsiktiga intressen, affärsstrategi, riskkultur och hålbarhetsåtagande samt mål och värderingar.
3.1 Fast ersättning
Ersättningen till anställda utgörs till övervägande del av fast kontant ersättning och sedvanliga anställningsförmåner i branschen. Den fasta ersättningen är på förhand bestämd och saknar koppling till ekonomiskt resultat eller risktagande. Anställningsvillkoren ska vara marknadsmässiga och inte diskriminera på basis av kön, etnisk bakgrund, ålder, funktionshinder eller annan faktor. Den fasta ersättningen följer gällande kollektivavtal och sätts individuellt på en nivå med en tydlig koppling till anställdas arbete och prestation.
3.2 Tidsbegränsade tillägg
Som komplement till den fasta kontanta månadslönen kan tidsbegränsade tillägg utgå. De utbetalas som tillägg eller som arvoden och ska vara begränsade i tid och tydligt kopplade till ett uppdrag.
3.3 Pensions- och avgångsvillkor
Pensions- och avgångsvillkor följer av kollektivavtal. För chefer med personalansvar betalas också en extra pensionspremie. Härutöver kan, inom ramen för fastställda principer för ersättning till ledande befattningshavare, avtalas om särskilda pensions- och avgångsvillkor för ledande befattningshavare.
3.4 Förmåner
Anställda kan, utöver kontant ersättning, erbjudas förmåner till exempel i form av rabatter på företagets produkter, bilförmån, kollektivavtalad lunchförmån samt hälso- och friskvård.
3.5 Ersättning i samband med nyanställning
Om det finns särskilda skäl kan ersättning i samband med nyanställning utgå. Ersättningen får utgöra högst 50 procent av den fasta ersättningen under det första anställningsåret. Ersättningen kan endast utbetalas under det första anställningsåret.
3.6 Rörlig ersättning
För tillikaanställda kan utgå en viss andel rörlig ersättning, enligt vad som följer av berört länsförsäkringsbolags ersättningssystem. Om rörlig ersättning tillämpas av ett länsförsäkringsbolag för tillikaanställda ska den vara förenlig med de ersättningsregler som följer av Länsförsäkringar Banks styrdokument.
Det innebär att den rörliga ersättningen ska vara utformad på ett sådant sätt att den bland annat främjar ansvarsfulla affärsmetoder och hållbarhetsåtaganden och inte främjar uppkomsten av intressekonflikter. Den rörliga ersättningen ska vara könsneutral och endast utgöra ett komplement till den fasta ersättningen och får uppgå till högst 20 procent av den tillikaanställdes totala ersättning. Den rörliga ersättningen ska ta hänsyn till berört länsförsäkringsbolags och den tillikaanställdes resultat, beakta de risker som tagits och får inte begränsa Länsförsäkringar Banks förmåga att upprätthålla en tillräcklig kapitalbas eller att vid behov stärka kapitalbasen. Den rörliga ersättningen ska till övervägande del baseras på kvalitativa kriterier.
Vid bedömning av resultatet till grund för beräkning av rörlig ersättning ska detta i huvudsak baseras på riskjusterade vinstmått, där såväl nuvarande som framtida risker ska beaktas. Om subjektiva bedömningar för justering av resultat utifrån risk används, ska de överväganden som ligger till grund för justeringen vara väl avvägda och dokumenterade. Resultatbedömningen ska göras i ett flerårigt perspektiv för att säkerställa dels att bedömningen baseras på långsiktigt hållbara resultat, dels att konjunkturcykel och affärsrisker beaktas när den resultatbaserade ersättningen betalas ut.
Rörlig ersättning till särskilt reglerad personal får endast utbetalas till den tillikaanställde till den del det är försvarbart med hänsyn till länsförsäkringsbolagets finansiella situation och motiverat enligt bolagets och den tillikaanställdes resultat. Beteende som är oetiskt eller inte följer reglerna bör leda till en betydande sänkning av den anställdes rörliga ersättning. Den rörliga ersättningen ska även kunna falla bort helt av samma skäl.
De tillikaanställdas uppgifter i bankverksamheten avser främst distribution av Länsförsäkringar Banks spar- och låneprodukter samt investeringsrådgivning. Ingen tillikaanställd arbetar med eller ansvarar för Länsförsäkringar Banks förvaltning av kapital, fattar beslut i risk- och styrningsfrågor eller innehar en oberoende kontrollfunktion.